Mandantenübernahmeklausel — und der Arbeitgeberwechsel des angestellten Rechtsanwalts

Eine Man­dan­tenüber­nah­meklausel im Arbeitsver­trag eines angestell­ten Recht­san­walts, nach der dieser sich verpflichtet, 20 % der Net­to­hono­rare an den (ehe­ma­li­gen) Arbeit­ge­ber abzuführen, die er inner­halb von zwei Jahren nach Beendi­gung des Anstel­lungsver­trages mit Man­dan­ten ver­di­ent, die bere­its während des laufend­en Anstel­lungsver­trages betreut wur­den, läuft ins Leere, wenn der Anwalt nach Beendi­gung des Anstel­lungsver­hält­niss­es wiederum im Angestell­tenver­hält­nis arbeit­et, also nur den Arbeit­ge­ber wech­selt.

Mandantenübernahmeklausel — und der Arbeitgeberwechsel des angestellten Rechtsanwalts

Im Übri­gen wäre eine Man­dan­tenüber­nah­meklausel, die eine Hon­o­rarabführung auch bei ein­er nach­fol­gen­den Tätigkeit als angestell­ter Recht­san­walt ver­langt, als sog. verdeck­te Man­dan­ten­schutzk­lausel wegen Umge­hung der Pflicht zur Zahlung ein­er Karen­zentschädi­gung (§ 74 Abs. 2 HGB) gemäß § 75d Satz 2 HGB unwirk­sam.

AGB oder Individualvereinbarung?[↑]

In dem hier entsch­iede­nen Fall hat es das Bun­de­sar­beits­gerichts zunächst dahin­ste­hen lassen, ob es sich bei dieser Vere­in­barung um eine All­ge­meine Geschäfts­be­din­gung iSv. § 305 Abs. 1 BGB oder jeden­falls um eine vor­for­mulierte Ver­trags­be­din­gung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB han­delt, auch wenn nach Ansicht des Bun­de­sar­beits­gerichts vieles dafür spricht, dass die (ehe­ma­lige) Arbeit­ge­berin die Regelung vor­for­muliert, dem angestell­ten Recht­san­walt in dieser Form ange­boten und damit im Rechtssinne gestellt hat (§ 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB). Deren ein­ma­lige Ver­wen­dung würde dabei genü­gen, da es sich um einen Ver­braucherver­trag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB han­delt. Der angestellte Recht­san­walt ist als Arbeit­nehmer Ver­brauch­er in diesem Sinn1. Auch von der der Möglichkeit ein­er Ein­flussnahme des angestell­ten Recht­san­walts auf die Man­dan­tenüber­nah­meklausel iSd. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB kön­nte über­haupt nur aus­ge­gan­gen wer­den, wenn der geset­zes­fremde Kernge­halt der Klausel von der Arbeit­ge­berin erkennbar ern­sthaft zur Dis­po­si­tion gestellt und dem Ver­wen­dungs­geg­n­er Gestal­tungs­frei­heit zur Wahrung sein­er Inter­essen eingeräumt wor­den wäre2. Nach den Grund­sätzen der abgestuften Dar­legungslast müsste die Arbeit­ge­berin hierzu den Vor­trag des angestell­ten Recht­san­walts, er habe keine Ein­flussmöglichkeit gehabt, qual­i­fiziert zu bestre­it­en, indem sie konkret dar­legte, wie sie die Klausel zur Dis­po­si­tion gestellt hat und aus welchen Umstän­den darauf geschlossen wer­den kann, der Ver­wen­dungs­geg­n­er habe die Klausel frei­willig akzep­tiert3.

Let­ztlich kann dies offen­bleiben. Auch wenn man zugun­sten der Arbeit­ge­berin unter­stellt, dass die Man­dan­tenüber­nah­meklausel durch die Parteien aus­ge­han­delt wurde, fehlt es an ein­er Grund­lage für die gel­tend gemacht­en Ansprüche.

Keine Wirkung bei bloßem Arbeitgeberwechsel[↑]

Ein Auskun­fts- und Hon­o­rarabführungsanspruch beste­ht nicht, da eine spätere Tätigkeit als angestell­ter Recht­san­walt von der Man­dan­tenüber­nah­meklausel nicht erfasst wird. Dies ergibt eine Ausle­gung der Klausel. Vor­liegend hat der ehe­mals bei ihr angestellte Recht­san­walt in den zwei Jahren nach Ende des Arbeitsver­hält­niss­es keine selb­ständi­ge Tätigkeit aus­geübt.

Der Inhalt der ver­traglichen Regelung ist nach den §§ 133, 157 BGB durch Ausle­gung zu ermit­teln. Aus­ge­hend vom Wort­laut der Klausel ist deren objek­tiv­er Bedeu­tungs­ge­halt zu ermit­teln. Maßgebend ist dabei der all­ge­meine Sprachge­brauch unter Berück­sich­ti­gung des ver­traglichen Regelungszusam­men­hangs. Ein übere­in­stim­mender Wille der Parteien geht dem Wort­laut des Ver­trags und jed­er ander­weit­i­gen Inter­pre­ta­tion vor und set­zt sich auch gegenüber einem völ­lig ein­deuti­gen Ver­tragswort­laut durch. Von Bedeu­tung für das Ausle­gungsergeb­nis sind auch der von den Ver­tragsparteien ver­fol­gte Regelungszweck und die Inter­essen­lage der Beteiligten sowie die Beglei­tum­stände der Erk­lärung, soweit sie einen Schluss auf den Sin­nge­halt der Erk­lärung zulassen. Die tat­säch­liche Hand­habung des Ver­tragsver­hält­niss­es kann eben­falls Rückschlüsse auf dessen Inhalt ermöglichen4.

Nach dem Wort­laut der Vere­in­barung hat sich der angestellte Recht­san­walt verpflichtet, “20 % der Net­to­hono­rare, die er … ver­di­ent” an die (ehe­ma­lige) Arbeit­ge­berin abzuführen. Darüber hin­aus hat er die erziel­ten Hon­o­rare durch Kopi­en “der an die Man­dan­ten über­sandten Rech­nun­gen nachzuweisen”. Die gesamte Begrif­flichkeit deutet auf eine Abführungspflicht im Rah­men ein­er anschließen­den freiberu­flichen Tätigkeit hin. Während ein Arbeit­nehmer nach § 611 BGB einen Vergü­tungsanspruch gegenüber seinem Arbeit­ge­ber hat, wird die Vergü­tung des freiberu­flichen Recht­san­walts auch als Hon­o­rar beze­ich­net (vgl. zB § 49b Abs. 2 BRAO; § 4a RVG). Hon­o­rar beze­ich­net über­haupt typ­is­cher­weise die Gegen­leis­tung für eine freiberu­fliche Tätigkeit5. Hinzu kommt, dass die Abführungspflicht sich auf “Net­to­hono­rare” bezieht. Beim Arbeit­nehmer wird zwar eben­falls zwis­chen Brut­to- und Net­tovergü­tung unter­schieden; dies bet­rifft aber nur das Ver­hält­nis zu seinem Arbeit­ge­ber. Ein “Ver­di­enen” von Net­to­hono­raren find­et beim angestell­ten Anwalt im Ver­hält­nis zu Drit­ten nicht statt. Das ist nur beim selb­ständi­gen Recht­san­walt anders, der der Umsatzs­teuerpflicht unter­liegt und dem Drit­ten eine Vergü­tung zuzüglich Umsatzs­teuer in Rech­nung stellt. Die Klausel enthält auch keine erweit­ernde For­mulierung, wie bspw. den Hin­weis auf eine “mit­tel­bare” Über­nahme von Man­dat­en6, die auf ihre Erstreck­ung auf eine anschließende unselb­ständi­ge Tätigkeit hin­deutet.

Zwar schließt der Wort­laut die Deu­tung nicht aus, dass sich die Net­to­hono­rare auf einen zukün­fti­gen Arbeit­ge­ber beziehen sollen und “Ver­di­enen” im weit­eren Sinn als Gener­ieren von Umsatz für diesen zu ver­ste­hen ist. Für eine solche Ausle­gung fehlen aber nähere Anhalt­spunk­te; ins­beson­dere hat die Klägerin nichts für einen entsprechen­den übere­in­stim­menden Willen der Ver­tragsparteien vor­ge­tra­gen. Ein weit gefasstes Ver­ständ­nis der Regelung mag zwar ihrer Inter­essen­lage entsprochen haben, um sie umfassend an Erlösen von “über­nomme­nen” Man­dat­en zu beteili­gen und Umge­hungsmöglichkeit­en zu beseit­i­gen7, keineswegs aber der Inter­essen­lage des Beklagten. Im Übri­gen kann die auf eine selb­ständi­ge Tätigkeit zie­lende For­mulierung auch im Inter­esse der Klägerin ger­ade den Sinn haben, möglichen Unwirk­samkeit­srisiken zu begeg­nen und die Reich­weite der Klausel deshalb auf ein späteres Tätigkeits­feld des Arbeit­nehmers zu beschränken, bei dem er frei entschei­den kann, ob er entsprechende Man­date vor dem Hin­ter­grund der Über­nah­meklausel bear­beit­et oder nicht. Soweit die Klägerin erst­mals in der Revi­sion­sin­stanz zu den näheren Umstän­den vorträgt, unter denen es zur Vere­in­barung der stre­it­ge­gen­ständlichen Klausel kam, han­delt es sich um neuen Sachvor­trag, der gemäß § 559 ZPO keine Berück­sich­ti­gung find­en kann.

Mandantenschutzklausel als Umgehung der Karenzentschädigungspflicht[↑]

Im Übri­gen wäre eine Man­dan­tenüber­nah­meklausel, die eine Hon­o­rarabführung auch bei ein­er nach­fol­gen­den Tätigkeit als angestell­ter Recht­san­walt ver­langt, als sog. verdeck­te Man­dan­ten­schutzk­lausel wegen Umge­hung der Pflicht zur Zahlung ein­er Karen­zentschädi­gung (§ 74 Abs. 2 HGB) gemäß § 75d Satz 2 HGB unwirk­sam.

Die Recht­sprechung unter­schei­det zwis­chen sog. all­ge­meinen Man­dan­ten­schutzk­lauseln auf der einen und Man­dan­tenüber­nah­meklauseln auf der anderen Seite. Bei ein­er all­ge­meinen Man­dan­ten­schutzk­lausel ist es dem Arbeit­nehmer unter­sagt, nach seinem Auss­chei­den mit der Beratung ehe­ma­liger Man­dan­ten seines Arbeit­ge­bers zu diesem in Konkur­renz zu treten. All­ge­meine Man­dan­ten­schutzk­lauseln haben daher die Wirkung eines nachver­traglichen Wet­tbe­werb­sver­bots, sodass § 74 ff. HGB Anwen­dung find­en. Sie sind nur wirk­sam, wenn sie mit der Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Zahlung ein­er Karen­zentschädi­gung nach § 74 Abs. 2 HGB ver­bun­den sind und soweit die geset­zlich zuläs­sige Höch­st­dauer von zwei Jahren nach § 74a Abs. 1 Satz 3 HGB nicht über­schrit­ten wird8. Man­dan­tenüber­nah­meklauseln wur­den dage­gen auch ohne Verpflich­tung des Arbeit­ge­bers zur Zahlung ein­er Karen­zentschädi­gung grund­sät­zlich als zuläs­sig und verbindlich ange­se­hen, soweit sie dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Inter­ess­es des Arbeit­ge­bers dienen und das beru­fliche Fortkom­men des Arbeit­nehmers nicht unbil­lig erschw­eren9. Allerd­ings stellt eine Man­dan­tenüber­nah­meklausel ohne Karen­zentschädi­gung dann eine Umge­hung iSv. § 75d Satz 2 HGB dar, wenn die Kon­di­tio­nen so gestal­tet sind, dass sich die Bear­beitung der Man­date wirtschaftlich nicht lohnt. In diesem Fall schalte der Arbeit­ge­ber seinen früheren Mitar­beit­er als Konkur­renten aus, dh. es han­dle sich um eine verdeck­te Man­dan­ten­schutzk­lausel, die den Arbeit­nehmer iSv. § 74 Abs. 1 HGB in sein­er beru­flichen Tätigkeit beschränkt. Dies könne auch aus ein­er zu lan­gen Bindungs­dauer fol­gen10.

Diese Recht­sprechung ist weit­ge­hend auf Zus­tim­mung gestoßen11, wobei regelmäßig nur die Kon­stel­la­tion Beach­tung find­et, dass ein ehe­ma­liger Arbeit­nehmer sich selb­ständig macht und frühere Man­date nun­mehr als Selb­ständi­ger bear­beit­et12. In jün­ger­er Zeit mehren sich allerd­ings kri­tis­che Stim­men gegenüber der Ver­wen­dung von Man­dan­tenüber­nah­meklauseln, ins­beson­dere in All­ge­meinen Geschäfts­be­din­gun­gen13.

Bei der Vere­in­barung würde es sich in der Bedeu­tung, die ihr die Arbeit­ge­berin beimisst, um eine verdeck­te Man­dan­ten­schutzk­lausel han­deln, die wegen der fehlen­den Entschädi­gungsregelung eine unwirk­same Umge­hung iSv. § 75d Satz 2 HGB darstellt14.

Die (ehe­ma­lige) Arbeit­ge­berin meint, der ehe­mals bei ihr angestellte Recht­san­walt sei verpflichtet, Hon­o­rar­be­träge an sie abzuführen, auch wenn er im Rah­men eines Arbeitsver­hält­niss­es bei einem neuen Arbeit­ge­ber frühere Man­date seines bish­eri­gen Arbeit­ge­bers bear­beit­et. Eine solche Klausel kann dazu führen, dass sich die Auf­nahme eines Arbeitsver­hält­niss­es für den Angestell­ten wirtschaftlich nicht lohnt, wenn er dort Man­date seines früheren Arbeit­ge­bers bear­beit­et; sie behin­dert ihn daher in seinem beru­flichen Fortkom­men, ohne dies durch die nach § 74 Abs. 2 HGB vorgeschriebene Entschädi­gung auszu­gle­ichen.

Nach der Vere­in­barung in der Ausle­gung der Arbeit­ge­berin ist der ehe­mals bei ihr angestellte Recht­san­walt vor­liegend verpflichtet, 20 % der Net­to­hono­rare, also der Hon­o­rare ohne Umsatzs­teuer, die sein neuer Arbeit­ge­ber von den entsprechen­den Man­dan­ten erhält, an sie abzuführen. Die Verpflich­tung ist ihrer Höhe nach immer gle­ich, unab­hängig davon, ob eine Abrech­nung nach dem Gegen­standswert, nach Stun­den­sätzen oder ggf. sog­ar als Erfol­gshon­o­rar (§ 4a RVG) erfol­gt. Eben­so wenig stellt die Klausel eine Verbindung zur Höhe der vom Arbeit­nehmer bei seinem neuen Arbeit­ge­ber erziel­ten Arbeitsvergü­tung her15. Es ist daher ohne Weit­eres denkbar, dass bei ein­er hohen Hon­o­rar­summe ein­er­seits und einem — aus welchen Grün­den auch immer — ver­gle­ich­sweise niedri­gen Arbeit­seinkom­men ander­er­seits ein weit höher­er Teil des Arbeit­seinkom­mens an die ehe­ma­lige Arbeit­ge­berin abge­führt wer­den muss, als der Prozentsatz sug­geriert. Eine Begren­zung, zB auf einen entsprechen­den Anteil am erziel­ten Arbeit­seinkom­men, enthält die Klausel nicht. Ob sich das beze­ich­nete Risiko im Fall des Beklagten tat­säch­lich ver­wirk­licht hat oder auch nur erhe­blich war, spielt im Hin­blick auf die all­ge­mein wet­tbe­werb­s­beschränk­ende Wirkung der Abrede keine Rolle. Eben­so kommt es nicht darauf an, ob der neue Arbeit­ge­ber dem Arbeit­nehmer wegen etwaiger “inter­es­san­ter” Man­date ein höheres Gehalt zahlt. Wed­er gibt es darauf einen Recht­sanspruch des Arbeit­nehmers noch ist diese Folge in der Ver­tragsklausel angelegt; dies wäre im Hin­blick auf die Belas­tung Drit­ter auch nicht möglich. Schließlich ist uner­he­blich, ob es sich — wie die Klägerin meint — um einen sel­te­nen Fall han­delt, dass ein angestell­ter Recht­san­walt in ein anderes Anstel­lungsver­hält­nis wech­selt; denn ger­ade so will die Klägerin die stre­it­ge­gen­ständliche Klausel ver­standen wis­sen. Im Ergeb­nis zielt die Klausel auf den neuen Arbeit­ge­ber als Konkur­renten, trifft aber in ein­er im Einzelfall nicht vorherse­hbaren Art und Weise auch den Arbeit­nehmer.

Eine Verpflich­tung zur Zahlung ein­er Karen­zentschädi­gung iSv. § 74 Abs. 2 HGB enthält die Man­dan­tenüber­nah­meklausel im vor­liegen­den Fall nicht. Der gle­ichzeit­ig vere­in­barte Tantiemeanspruch ist keine Karen­zentschädi­gung im geset­zlichen Sinn.

Ob die begehrte Auskun­ft­serteilung — wie das Lan­desar­beits­gericht Nieder­sach­sen meint16 — wegen eines Ver­stoßes gegen die in § 43a Abs. 2 BRAO normierte anwaltliche Pflicht zur Ver­schwiegen­heit unzuläs­sig wäre und welche Auswirkun­gen dies ggf. auf eine Hon­o­rarabführungspflicht hätte, kann dahin­ste­hen. Eben­so bedarf es kein­er Entschei­dung, ob Man­dan­tenüber­nah­meklauseln als All­ge­meine Geschäfts­be­din­gun­gen oder vor­for­mulierte Ver­trags­be­din­gun­gen einen Arbeit­nehmer iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 BGB deshalb unangemessen beachteili­gen17, weil sie entschädi­gungs­los eine Hon­o­rarabführungspflicht vorse­hen, obwohl mit der Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es grund­sät­zlich die Verpflich­tung endet, dem Arbeit­ge­ber keinen Wet­tbe­werb zu machen18

Bun­de­sar­beits­gericht, Urteil vom 11. Dezem­ber 2013 — 10 AZR 286/13

  1. st. Rspr., zB BAG 18.12 2008 — 8 AZR 81/08, Rn.20 mwN []
  2. vgl. zusam­men­fassend: BAG 19.05.2010 — 5 AZR 253/09, Rn. 25 f. mwN []
  3. BAG 19.05.2010 — 5 AZR 253/09, Rn. 27; 25.05.2005 — 5 AZR 572/04, zu VII 2 der Gründe, BAGE 115, 19 []
  4. BAG 13.06.2012 — 10 AZR 313/11, Rn. 25; 23.02.2011 — 4 AZR 536/09, Rn. 22 []
  5. vgl. Duden Das große Wörter­buch der deutschen Sprache 3. Aufl.; Wahrig 9. Aufl., jew­eils zum Stich­wort Hon­o­rar []
  6. vgl. die For­mulierung in: BAG 7.08.2002 — 10 AZR 586/01, BAGE 102, 145 oder den Vorschlag von: Grimm/Brock/Windeln ArbRB 2005, 92, 94 []
  7. vgl. dazu Bauer/Diller Wet­tbe­werb­sver­bote 6. Aufl. Rn. 136; Grimm/Brock/Windeln aaO S. 93 []
  8. BAG 7.08.2002 — 10 AZR 586/01, zu II der Gründe, BAGE 102, 145 []
  9. BAG 7.08.2002 — 10 AZR 586/01, zu II 1 der Gründe, aaO [zu ein­er Fallgestal­tung vor Inkraft­treten der Schul­drecht­sre­form] []
  10. BAG 7.08.2002 — 10 AZR 586/01, zu II 2 a der Gründe, aaO []
  11. LAG Köln 24.08.2007 — 11 Sa 241/07, Rn. 30; Bauer/Diller Rn. 136; Bauer Anm. AP HGB § 75d Nr. 4; Bohle MDR 2003, 140, 141; Diller EWiR 2002, 1049 f.; Feuerich/Weyland/Weyland BRAO 8. Aufl. § 27 Rn. 46; Grimm/Brock/Windeln aaO; HWK/Diller 5. Aufl. § 74 HGB Rn. 54; Kittner/Zwanziger/Deinert/Mayer 7. Aufl. § 90 Rn. 48; Preis/Stoffels Der Arbeitsver­trag 4. Aufl. II W 10 Rn. 74; Schaub/Vogelsang ArbR-Hdb. 15. Aufl. § 55 Rn. 21; von Stein­au-Stein­rück AnwBl.2008, 90, 92 []
  12. umfassender Bauer/Diller aaO unter Hin­weis auf “beson­dere Prob­leme” bei ein­er anschließen­den Tätigkeit als Angestell­ter; Grimm/Brock/Windeln aaO S. 93 []
  13. Arens/Pelke DStR 2013, 1804; Degen NZA-RR 2013, 349 [bei­des zus­tim­mende Anmerkun­gen zur ange­grif­f­e­nen Entschei­dung]; Hartung/Scharmer 5. Aufl. § 26 BORA Rn. 115 f., 120 [im Hin­blick auf die Ver­let­zung der anwaltlichen Ver­schwiegen­heit­spflicht]; umfassend Meier NZA 2013, 253; unklar Kleine-Cosack 6. Aufl. Vor § 59a Rn. 103, 105 []
  14. eben­so Meier aaO S. 255; Degen aaO S. 351 []
  15. vgl. Bauer/Diller Rn. 136 aE []
  16. LAG Nieder­sach­sen 08.02.2013 — 12 Sa 904/12 []
  17. vgl. zu den Grund­sätzen zB BAG 14.09.2011 — 10 AZR 526/10, Rn. 33, BAGE 139, 156 []
  18. allg. Auf­fas­sung, zB voraus­ge­set­zt in: BAG 16.01.2013 — 10 AZR 560/11, Rn. 17; 26.06.2008 — 2 AZR 190/07, Rn. 15 []