Quotenregelung hinkt auch in den Rechtsberufen

Das „Gesetz für die gle­ich­berechtigte Teil­habe von Män­nern und Frauen an Führungspo­si­tio­nen“ wird nicht in dem Maße umge­set­zt, wie es sich der Geset­zge­ber gewün­scht hätte. Das zeigt eine Studie der Vere­ini­gung der deutschen Führungskräfte­ver­bände. Auch Anwalt­skan­zleien zeigen bei der Part­ner­innen­er­nen­nung wenig Dynamik hin zu mehr Geschlechterg­erechtigkeit.

Quotenregelung hinkt auch in den Rechtsberufen

Mit dem Schlag­wort „Zielvor­gabe Null“ wer­den die großen Unternehmen kri­tisiert, die in den kom­menden Jahren keine Frau in ihre Auf­sicht­sräte lassen wollen. Dass dieses Schlag­wort auf einige Unternehmen zutr­e­f­fen würde, haben Kri­tik­er des Geset­zes bere­its bei sein­er Ver­ab­schiedung gefürchtet: Denn den Unternehmen mit „Zielvor­gabe Null“ dro­hen kein­er­lei rechtliche Kon­se­quen­zen. Ins­ge­samt haben sich nicht nur einige Unternehmen für diese Zielvor­gabe entsch­ieden, son­dern auch sehr wenige Unternehmen den Wun­schw­ert von 30 Prozent Frauen in Führungse­ta­gen und Auf­sicht­sräten konkret als Zielvor­gabe geset­zt. Das hat die Vere­ini­gung der deutschen Führungskräfte­ver­bände (ULA) in ein­er Studie her­aus­gear­beit­et. Die ULA sieht den man­gel­nden Verän­derungswillen inner­halb der Unternehmen teil­weise auch dem Gesetz geschuldet. Es sei intrans­par­ent und werde, auch inner­halb der Unternehmen, zu wenig kom­mu­niziert.

Frauen kennen die Quotenregelung besser als Männer

Ins­ge­samt, so die Studie, wüssten Frauen über die Quoten­regelung bess­er Bescheid als Män­ner. Nicht nur über die Quote, son­dern auch über die sie flankieren­den Maß­nah­men, beispiel­sweise zur Kinder­be­treu­ung und zum Mut­ter­schutz, sind Arbeit­nehmerin­nen bess­er informiert als Arbeit­nehmer, die eher Desin­ter­esse gegenüber diesen The­men an den Tag legten. Unter den weib­lichen Führungskräften ist auch die Akzep­tanz des Geset­zes selb­st wesentlich höher als unter ihren männlichen Kol­le­gen.

Kern des im let­zten Jahr ver­ab­schiede­ten Gle­ich­be­hand­lungs­ge­set­zes ist die Verbesserung der Gle­ich­berech­ti­gung in Auf­sicht­sräten und Führungse­ta­gen. Das Gesetz verpflichtet rund 3500 Unternehmen in Deutsch­land, sich Zielver­gaben zu set­zen, wie sie die Frauen­quote in ihrem Vor­stand und auf den näch­sten zwei Führungsebe­nen erhöhen möcht­en. Sie müssen über die Ein­hal­tung ihrer Ziele regelmäßig bericht­en. Dabei sollen die Prozesse trans­par­ent gemacht, aber nicht stan­dar­d­isiert wer­den. So garantiert das Gesetz, dass die Unternehmen ihre indi­vidu­elle Sit­u­a­tion berück­sichti­gen kön­nen, sich aber trotz­dem inner­halb dieser verbindliche Werte set­zen müssen. Eine Nichtein­hal­tung der Werte wird von poli­tis­ch­er Seite aus allerd­ings nicht sank­tion­iert. Dementsprechend nehmen sich das Gesetz viele Führungskräfte nicht zu Herzen: Laut der Führungskräfte die Ziel­größen, die ihr Unternehmen sich geset­zt hat. Auch hier sind weib­liche Führungskräfte im Schnitt wieder bess­er informiert als Männer.Studie der ULA ken­nen nur 48 Prozent der

Rein männlich besetzten Kanzleien drohen Wettbewerbsnachteile

Das Gesetz wurde ver­ab­schiedet, weil in den let­zten Jahren in vie­len Unternehmen kaum Bewe­gun­gen in den Führungspo­si­tio­nen zu verze­ich­nen waren. Dies gilt auch für die Arbeits­be­din­gun­gen von Juristin­nen: Dr. Nico­la Byok hat die Gen­der Diver­si­ty in Anwalt­skan­zleien unter­sucht und ist zu dem Ergeb­nis gekom­men, dass hier auch im Jahr 2015 noch ein ekla­tan­ter Part­ner­in­nen­man­gel herrschte und nur wenig Änderun­gen vorgenom­men wur­den, um dieses Ungle­ichgewicht zu beheben. So haben laut der Analyse der Juristin knapp 24 der Top-50-Kan­zleien im Jahre 2015 Part­ner, aber keine einzige Part­ner­in in ihre Rei­hen aufgenom­men. Nur neun Kan­zleien verän­derten hin­sichtlich der Geschlechter­verteilung ihrer Part­ner etwas; ins­ge­samt haben aber nur zwei Kan­zleien mehr Part­ner­in­nen als Part­ner aufgenom­men.

In einem Inter­view mit “Legal Trib­ute Online” weist Byok auf die strate­gis­chen Fehler hin, die Kan­zleien machen, wenn sie den Fokus nicht auf Gen­der Diver­si­ty leg­en. Denn geschlechterg­erechte Parteien erkämpfen sich bei der Man­datsvor­gabe einen Wet­tbe­werb­svorteil. Byok erk­lärt sich die Dynamik vor allem dadurch, dass fähige Anwältin­nen, die in Kan­zleien keine Auf­stiegsmöglichkeit­en sehen, auf offene Stellen für Juris­ten in Unternehmen auswe­ichen. Hier haben sie Ein­fluss auf die Man­datsver­gabe und bevorzu­gen, ihre eige­nen Erfahrun­gen berück­sichti­gend, Kan­zleien mit einem gerecht­en Frauenan­teil. Eine geschlechterg­erechte Verteilung bei den Part­ner­schaften kön­nte Kan­zleien also auch wirtschaftlich zugutekom­men.

Die geringe Dynamik inner­halb der Unternehmen sagt jedoch noch nichts darüber aus, ob das neu ver­ab­schiedete Gesetz seine Wirk­samkeit ver­fehlt hat oder nicht. Die Forsch­er der ULA wollen aus ihren Ergeb­nis­sen keine Schlüsse ziehen, da es zu früh sei für eine Eval­u­a­tion. So kann auch von ein­er Rei­he von Umset­zung­sprob­le­men bei dem Gesetz aus­ge­gan­gen wer­den, die sich im Laufe der Jahre beheben wer­den. Ob das Gesetz, das erst im let­zten Jahr ver­ab­schiedet wurde, sich langfristig pos­i­tiv auf die Gen­der Diver­si­ty in Unternehmen auswirkt, wird also erst in der Zukun­ft entsch­ieden wer­den.